La diversité et l'inclusion s'invitent à la fête.

Dernière mise à jour : 26 oct. 2021


L’Halloween qui approche m’a beaucoup fait penser à la diversité et à l’inclusion. Parce que l’espace d’une journée, le costume est habituellement bienvenu au bureau. Le jour de l’Halloween, la diversité et l’inclusion coexistent naturellement. On ne se formalise pas de l’intensité du personnage de savant « hyperdoué » de Julie, on accommode l’étourderie et l’espace démesuré qu’impose le personnage de « Paillasson* » qu’endosse Jérôme, on célèbre la belle drag queen de Sylvain, Lydia qui porte de grosses lunettes en fond de bouteille bénéficie naturellement de l’aide de Lucie pour ne pas tomber dans les escaliers. Ce jour-là tous travaillent ensemble dans la plus grande collégialité au bénéfice de l’entreprise.

Pourquoi ce qui fonctionne naturellement quand on en exagère les traits est-il si difficile à réaliser au quotidien avec des gens pour qui la différence est une chose quotidienne?

Voyons cela d’un peu plus près. L’inclusion c’est faire une place à des individus « atypiques », de manière à ce que la diversité se fonde organiquement dans l’ensemble et devienne la norme. On ne peut donc pas avoir un milieu de travail inclusif s’il n’y a pas de diversité.

La diversité est un ensemble de personnes qui ont des genres, des profils, des origines, des cultures, des formations, des intérêts différents de la majorité très normée.

On dit d’un milieu qu’il est inclusif quand il fait une place à une cohorte différente de la norme, pour que se côtoient et travaillent ensemble une majorité normalisée et une minorité atypique, de manière homogène dans l’accompagnement des besoins respectifs de chacun sans discriminations.

Comme dans mon exemple de l’Halloween au bureau. Tout le monde travaille ensemble, sans juger celui qui ne porte pas de costume tout à accommodant ceux qui en portent, pour que la journée se passe normalement, que tout le monde se sente à sa place et que la productivité ne soit pas affectée.

Le grand défi des personnes aux profils neuraux divergent, c’est que leurs différences ne sont pas visibles à l’œil nu. Souvent, pour éviter les étiquettes et les jugements, ils utilisent un « faux soi » (faux self) pour se fondre dans le groupe. Ils sont excellents pour passer inaperçu et ne pas avoir l’air différent. Malheureusement, entretenir ce faux soi, demande énormément d’énergie, ce qui diminue l’accès à leurs pleins potentiels, privant ainsi l’entreprise d’un vivier de talents potentiel, exploitable.

Est-il nécessaire d’être inclusif en 2021? Il me semble que la réponse s’impose d’elle-même. La pénurie d’employés qui sévit actuellement nous force à revoir nos critères de sélection pour ouvrir nos portes aux plus grands nombres de candidats possibles et à découvrir des talents dans des bassins d’employés vers lesquels nous ne nous étions pas penchés avant.

Quand on sait que les entreprises qui sont inclusives surpassent systématiquement celles qui le sont moins, on comprend que les efforts en valent la chandelle. Les entreprises inclusives sont 2 fois plus susceptibles d’atteindre leurs objectifs financiers, 3 fois plus susceptibles d’être très performantes et 8 fois plus susceptibles d’obtenir de meilleurs résultats commerciaux. (selon un rapport de McKinsey & Company (2018))

Mais comment être inclusif et bien accompagner ces candidats/employés aux profils neuraux divergents? Mon expérience m’a permis d’identifier plusieurs pistes de solutions.

Comprendre qui sont ces personnes aux profils atypiques et savoir s’ouvrir à des manières de les inclures organiquement est parfois délicat. Mais elle est réalisable et peut contribuer au rayonnement de votre entreprise si vous êtes prête à y mettre un peu d’effort et uniquement si vous incluez les neuro divergents dans le processus.

Il faut être disponible et dédié à créer une culture d’entreprise qui endossera les valeurs d’inclusions. Les outils technologiques sont une chose, mais la culture de l’entreprise est ce qui est plus important, et ce n’est pas donné à tout le monde. Pour que la culture de l’entreprise soit inclusive, il faut des gens ouverts, curieux, conscients que le milieu de travail doit avoir atteint un certain niveau de maturité pour le mettre en place.

Finalement, l’Halloween c’est une belle occasion de réfléchir à la place qu’on fait à ceux qui portent un "costume invisible » toute l’année.

À la fin de la journée, vous serez content de retirer votre déguisement, soulagé de retourner au travail sans votre personnage, 8 heures de déguisement c’est suffisant. Ayez une pensée pour vos collègues qui n’ont pas le choix de porter un « faux soi » tous les jours parce que l’entreprise de sait pas comment faire une place à leurs différences.

Devenir inclusif commence par se demander comment on peut aider l’autre à avoir accès à son plein potentiel, c’est prendre le temps de s’informer sur ce que vit l’autre, c’est être curieux de sa réalité et c’est être sensible à ses défis. Ouvrir le dialogue en osant se dévoiler sur ses petits défis à soi et offrir aux autres un espace sain et bienveillant pour accueillir les leurs, sans jugement et sans idées préconçues.

Que votre milieu de travail soit festif ou pas le 31 octobre, je vous souhaite une Halloween sucrée et inclusive de toutes vos différences.

Nathalie xx


*Paillasson est un personnage bedonnant, étourdie et friand de patates au chocolat, de la série jeunesse "La Robouldingue", qui fut diffusée sur les ondes de radio-Canada de 1967 à 1971.



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