J'ai envie de faire un "shout out " aux départements de Ressources humaines qui cherchent des employés pour leurs équipes dédiées à l'inclusion...
Parce que ce genre de poste m'interpelle et que chaque fois que je regarde le descriptif du poste, je suis immédiatement cancellé.
J'ai les compétences et l'expérience. On me paye chère pour l'enseigner et former des équipes qui mettrons en places ces stratégies. Mais je n'ai pas les diplômes requis.
Quand on connait mon parcours on sait pourquoi et on sait aussi que je suis compétente pour le poste.
Le problème est là. Je n'ai pas l'occasion de parler de mon parcours à ceux que ça pourrait intéresser, parce qu'ils ne parlent qu'à ceux qui ont un diplôme. Ce qui disqualifie la grande ,
majorité des personnes atypiques qui ont les compétences.
Les départements de RH qui créent les postes et publications en vue de l’embauche de ses employés n’ont pas encore le réflexe de penser à la réalité des personnes qu’ils souhaitent accueillir.
Ils pensent au poste et à la personne qui doit le combler, en fonctions de leurs points de références à eux.
Par exemple ils se diront que comme tout les employés de l'entreprise ont une formation collégiale ou un bac, donc des connaissances pointues des acronymes internes, des procédures administratives enseignées au collège et que nécessairement l’employé recherché devra provenir de la même source et parler ce langage.
Erreur! Si c’était le cas, vous n’auriez pas besoin de créer un poste pour l’IDE. Vous auriez aussi appris tout ça déjà.
On parle de personnes différentes de la norme, il faut donc que vous réussissiez à vous décoller de votre réalité pour vous mettre dans la peau de la personne différente que vous aimeriez accueillir.
Quand vous dites que votre intention est de créer un poste dédié à l’IDE, on s’attend à ce que les critères de sélections soient différents ou laisse place à plus de flexibilités aux candidats.
Pour que la personne dédiée à l’IDE soit efficace dans son travail, elle doit comprendre profondément la réalité des personnes marginalisées ou différentes. Elle doit faire partie de cette communauté.
Selon-vous, pourquoi n’est-elle pas déjà dans votre équipe?
Parce que vos critères de sélections ne sont pas encore #inclusifs.
Il se peut que vous n’y ayez pas pensé, mais les personnes atypiques n’ont pas un parcours typique. Ils sont souvent plus compétents que scolarisés, ils ont des diplômes dans des disciplines incongrues, ils n’ont peut-être pas terminé leurs études ou pas obtenues leurs diplômes. Pour des raisons liés à leurs différences justement.
S’ils postulent pour un poste d’IDE, c’est parce qu’ils croient avoir des compétences. Probablement plus qu’une personne qui à la formation, mais ne vit pas de différences?
Pourquoi? Parce qu’ils le vivent, ils l’expérimentent, ils savent de quoi il parlent sans acronymes, sans langage corporatif, sans règles toutes faites. Parce que ces règles là ne sont pas encore faites…
Alors mes recommandations:
N’exigez pas de diplômes, parlez plutôt d’expérience et de compétences. Souvent un cumul de différents emplois font la sommes des exigences nécessaire pour le poste. Certaines compétences complémentaires seront facile à acquérir une fois en poste. Une personne habituée à l’exclusion est souvent habitué à s’adapter rapidement.
Soyez ouvert sur les outils et de méthodes à proposez pour supporter les besoins de vos candidats. Vos employés actuels ont probablement des besoins standard puisqu’ils ont été sélectionnés avec la méthode traditionnelle… Si aujourd’hui vous souhaitez «pimenter » votre recette, vous devez changer vos ingrédients.
Ce qui implique que les moyens d’évaluations de vos candidats devront aussi être revus. Les tests standardisés, les questions d’entrevues copiées-collées et les mesures psychométriques standard ne sont pas efficaces pour évaluer les compétences des candidats différents. Vous devrez parler avec eux, faire des mises en situations, essayez de comprendre leurs parcours et le fil conducteur qui les relie à votre entreprise.
Gardez en tête où vous voulez aller, mais soyez flexible sur le moyen. Par là je veux dire de créer le poste autour de l’employé et non de chercher un employés qui correspondra aux exigences que vous avez crus être celle nécessaires pour le poste.
Si votre idée est de devenir un milieu Inclusif, Divers et Équitable, commencez par là. L’important est que cet employé ait des valeurs et une mission qui colle à celle de votre entreprise, si ces compétences sont complémentaires à celle de l’équipe déjà en place et que cette personne a des compétences et une expérience en lien avec l’objectif de devenir un milieu IDE, déterminez avec cette personne comment elle pourrait contribuer à atteindre cet objectif et demandez s’il y a, à l’interne une personne intéressé à faire avancer ce projet en tandem avec le nouvel employé.
Les chances sont très grande qu’il y a déjà chez vous une ou des personnes qui cachent une différence. L’occasion de contribuer à élever le niveau de satisfaction à l’emploi qu’elles occupent déjà, ne peu que renforcer les liens entre vous et elles.
Que vous soyez un milieu syndiqué, une multinationale, une agence gouvernementale, une PME ou une franchise, vous devez repenser à votre méthode et revoir vos propositions de postes.
N’offrez pas un poste, invitez un employé différent et compétent à joindre votre équipe normalisé, afin d’introduire la diversité dans le but de créer un milieu de travail inclusif et équitable pour tous, sans discrimination.